为破解企业发展中的人才管理难题，提升干部团队综合能力，长春电信工程有限公司组织骨干力量远赴上海，参与卓越商学开设的向华为学增长《干部与人才训战班》。为期 5 天的沉浸式学习中，参训人员以华为等标杆企业实践为镜，深入探索干部人才管理的核心逻辑与实战方法，为公司人才队伍建设注入全新思路。

此次训战班聚焦企业人才管理痛点，以 “理论 + 案例 + 实操” 的模式，层层拆解干部人才管理的关键环节。课程伊始，讲师便点出企业普遍面临的 “引不进、送不走、选不准、调不动、用不好、留不住、长不快”“七不” 困境 —— 这也正是不少企业在团队建设中常遇的难题：老板期待打造 “镇山的虎、领头的羊” 般的核心团队，现实中却难免出现 “划水的鱼、害群的马”，导致团队战斗力与理想状态差距甚远。针对这一痛点，课程从 “管、选、用、留、育、监” 六大维度，给出了系统化的解决方案。

在 “管” 的层面，课程提出 “云、雨、沟” 三层结构模型，强调人才管理需兼顾战略布局与落地细节：既要像 “云” 一样搭建全球人才视野的顶层设计，也要像 “雨” 一样精准匹配人才需求，更要像 “沟” 一样畅通人才发展通道。同时，“歪瓜裂枣” 用人观、“将军从实战中成长” 等理念，打破了传统用人思维局限，让参训人员意识到 “合适比优秀更重要”，实战历练才是人才成长的最佳路径。

“选” 是干部人才管理的起点，也是关键。课程中，华为的干部选拔标准给大家留下深刻印象：不仅看重品德与价值观的契合度，更以绩效为硬指标，优先从关键项目、艰苦地区选拔敢担当、能扛事的干部。同时，STAR 面试法的实操教学让选拔流程更具科学性 —— 通过 “情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）” 四个维度，全面考察候选人的能力与素养，避免 “看走眼”“选错人” 的问题。

如何 “用” 好干部，让团队发挥最大效能？课程给出的答案是 “三个匹配”：个人能力与工作需求匹配、个人风格与团队氛围匹配、个人目标与企业战略匹配。华为 “班长的战争” 模式更是生动诠释了 “让听得见炮火的人决策” 的理念 —— 通过构建 “狼团队”“狼狈组合” 等灵活作战阵型，下放决策权，让一线干部快速响应市场变化，提升团队作战效率。此外，人才盘点工具的教学，也为公司后续精准识别核心人才、制定人才供给计划提供了实用方法。

“留” 住核心人才，关键在于满足员工多样化需求。课程指出，不同年龄段、不同入职时长的员工，需求差异显著：年轻员工更看重成长机会，老员工更在意价值认可，新员工则需要归属感。基于此，企业需从多维度构建保留机制：以愿景使命价值观凝聚人心，以科学管理体系保障公平，以阶梯式成长路径助力发展，以人性化工作环境提升体验，再搭配精神激励与物质激励相结合的多元化激励体系，让员工 “愿留下、想奋斗”。

干部人才的 “育”，要遵循 “7-2-1” 成长模型 ——70% 能力提升来自工作实践，20% 来自导师辅导与反馈，10% 来自课堂培训。课程强调，干部发展需兼顾广度、深度、高度、速度：通过岗位循环流动拓宽视野，通过项目复盘与知识管理深化专业，通过继任计划培养战略思维，通过针对性训战项目加速成长。华为的战略预备队机制便是典型案例，通过 “实战练兵”，为企业持续输送适应未来发展的复合型人才。

“监” 管是干部人才管理的底线保障。课程提出，需建立全方位监管体系：以 BCG（员工商业行为准则）明确行为红线，以 “三层内控防线” 筑牢风险屏障，以工作作风监管规范日常行为。同时，倡导自我批判、透明公开的文化，鼓励全员监督，明确权力边界，确保干部队伍廉洁高效，为企业发展保驾护航。

5 天的学习虽短，但干货满满、收获颇丰。参训人员不仅系统掌握了人才冰山模型、双金字塔模型等理论工具，更通过华为的实战案例，理解了理论落地的关键逻辑。大家纷纷表示，此次学习打破了以往的管理认知，为后续工作提供了清晰路径：未来在人才选拔中，将运用 STAR 面试法与科学标准精准识人；在人才培养中，将侧重实践历练与导师辅导，为员工搭建成长平台；在激励保留中，将结合员工需求设计个性化方案；在监管中，将完善监督机制，守住管理底线。

5 天的学习虽短，但干货满满、收获颇丰。参训人员不仅系统掌握了人才冰山模型、双金字塔模型等理论工具，更通过华为的实战案例，理解了理论落地的关键逻辑。大家纷纷表示，此次学习打破了以往的管理认知，为后续工作提供了清晰路径：未来在人才选拔中，将运用 STAR 面试法与科学标准精准识人；在人才培养中，将侧重实践历练与导师辅导，为员工搭建成长平台；在激励保留中，将结合员工需求设计个性化方案；在监管中，将完善监督机制，守住管理底线。